求人広告屋が求人広告の良さを淡々と語る。。｜中途採用編

2020年5月11日

弊社代表（私）ですが、元々リクルートで求人広告（リクナビNEXT）の営業を3年半ほどやっていました。
当時所属していた部署が、担当クライアントが決められていて、四半期（1Q）に1〜2回掲載してくださる中小企業を担当しており、クライアントの掲載費用と採用成功率、取り組み事例の社内浸透具合などが、査定の評価項目でした。
だいたいのQ目標が2000万円弱だったので、掲載単価などを考えると200回以上、リクナビNEXTに掲載してもらっていました。

現在も弊社では求人広告の取り扱いを行っており、何社か掲載していただきました。
というわけで、今回は求人広告の良さについて淡々と語っていこうと思います。

１．求人広告の歴史と種類と仕組み

1.1　歴史

求人広告の歴史は、1880年代までに遡るんだそうです。新聞広告のいち分野として誕生し、当時は「営業社員募集、委細面談」といった具合で３行広告だったそうです。その後、1970年代にリクルートが就職専門情報誌が発行され、求人専門情報誌の市場が誕生し、いつしかネットに移行されていったようです。
（詳細はHRogの人材業界ざっくり100年史【中途採用市場編】をご参照ください　https://hrog.net/knowledge/map/30446/）

1.2　種類

知名度のある転職サイトは複数存在していて、業界縛りや地域縛りの求人広告まで含めるとか無数に存在していると思います。
一旦、全国の総合転職サイトという括りをするのであれば、リクナビNEXT・エン転職・マイナビ転職が三大転職サイトと言われていて、続いてdoda、typeや女の転職、イーキャリアなどがあります。

リクルートでリクナビNEXTの営業をしていたときも、自社の営業で他の求人広告を営業しているときも、よくクライアントから「媒体ってなにが違うの？なにがいいの？」とよく聞かれます。
私は毎回「百貨店で例えると、高島屋と松坂屋と三越のようなもの」と回答しています。もちろん百貨店に詳しい方からすると、「全然ちがう！」とお叱りを受けるかもしれませんが、求人広告もそんな感じです。
細かい応募機能や、管理画面のUIUX、統計値ではないが肌感でわかる得意職種・苦手職種…などが、細かいことを言うと違うのですが、おそらくあらゆる媒体に定期的掲載してみないとその違いはわからないと思われます。。

どの媒体に掲載するかではなく、どの内容で掲載するか（会社の魅力を表現するか）のほうが大切です。
※もちろんクライアントに近しい他社事例を元に、効果シミュレーションを行い、効果が見込めそうな媒体をセレクトしています。

1.3　仕組み

仕組みは非常にシンプルです。
転職サイトに求人を載せるときに「掲載費用」というものが必要になるため、その申込書に捺印して、求人を制作して、転職サイト側の審査が通過すれば、更新曜日に掲載されます。
三大転職サイト（リクナビNEXT、エン転職、マイナビ転職）は掲載費用のなかに、原稿制作費用も含まれているため、取材の機会をセッティングすれば、原稿制作まで巻き取ってくれます。
※ほかの転職サイトも原稿制作費が含まれているものが多いですね。

掲載後は、各転職サイトに職務経歴を入力してくれている求職者から応募があるので、粛々と対応すればOKです。
採用競合が多い職種や非常に高いスキルを求めている職種（例：ITエンジニア、建築施工管理など）は、なかなか応募数が確保できないので、媒体の無料機能として備わっているスカウトメールなどを活用して、母集団を確保していく…といった流れになります。

２．求人広告のいいところ

１で求人広告の概念的なお話をしましたが、次に求人広告の良いところを考えてみました。

2.1　転職顕在層にダイレクトアプローチ

つい先日までは転職市場は非常に活発で、転職の仕方も多様化が進んでいました。（コロナウイルスの影響で転職市場が萎む可能性はありますが）
多様化が進んでいるものの…まだ日本人は「転職したい＝転職サイトに登録だ！」という文化が残っており、「いますぐに転職したい」or「近い未来で転職を考えている」といった層が転職サイトに登録しています。
そのため、転職サイト経由の応募者は、お互いに良ければトントン拍子で採用まで結びつけることができます。

2.2　採用担当の広報力・発信力に効果が依存されない。

近年の採用活動には採用広報力と発信力が不可欠と言われています。
ただ採用広報力は、個人の能力次第で採用効果が大きく左右されます。
また採用担当が広報力を身につけ、twitterでフォロワーを増やしたところで、優秀人材が必ず獲得できるのか、でいうと不確定要素が多分にあります。

ただ求人広告の掲載であれば、原稿の見せ方の工夫で採用担当の能力が問われるものの、広告費さえ積めばある程度の応募数担保が可能になります。
なぜなら転職サイトの運営会社が、高い広告宣伝費とSEO対策のエネルギーを投下しているため、掲載する側の会社として広報力のアクションなどが原則必要ありません。

社名で検索したとき、自社のHPよりも、掲載している転職サイトのほうが検索順位が高い…なんてこともザラです。

2.3　採用に対する企業の本気度

１で説明しましたが、求人広告は掲載時に費用発生する形態なため、採用成功しようがしまいが、一定にお金が掛かってしまいます。
そのため1名でも採用しようと、掲載した会社だけでなく、求人広告を販売した会社も必死にフォロー対応します。
※販売会社も採用できなかったときにクレームがすごく来るので、できる範囲のことは全力でやってます（会社にもよる）

全く橋にも棒にも掛からない求職者を通過させることはありえないですが、ちょっとこの人いいかもの場合は、1次面接（担当者レベル）では少しだけ通過のハードルが下がる傾向があります。
担当者も1名も2次面接、社長面接に呼べないと怒られちゃうので。。。

３　もちろん良くないところもありますよ

淡々と良い面だけ書こうとしたのですが…多少良くない面も書いたほうが、良い面が引き立つのではないかと思い、良くない要素も書いてみます。

3.1　特定の職種にとことん弱い（デジタルマーケティング、ITなど）

わたしもWebマーケターの募集や、Webデザイナーの募集、ITエンジニアの募集など、リクルート時代にリクナビNEXTで何回も掲載しましたが…まあ苦戦します。。
１社、担当していたベンチャー企業さまで「Webデザイナー、簡単にGreenで２名採れましたよ」って掲載終了後のMTGで言われたときに返す言葉がなかったですね。
（ちなみに掲載終了後の振り返りMTGを自分の担当顧客には必ず行っていましたが、採用できなかったときのMTGの足取りがものすごく重いです…）

というように、そもそも転職市場に現れない希少人材は総合転職サイトのような媒体には登録せず、独自ルートor人材紹介で転職活動を行います。
冒頭で説明したとおり、転職サイトは百貨店です。レア物のアイテムがほしいときは、専門店に行きますよね？それと本当に一緒です。

3.2　会社の雰囲気を伝えづらい

求人広告は、その名の通り【求人】にフォーカスを当てた広告なので、会社の雰囲気などは伝わりにくいです。
明確な自社商品・自社プロダクトを持っている会社であれば、求人説明をするだけで採用競合との差別化になっていますが、業務内容に差別化要素が含まれますが、同じようなことをやっている企業が近年増えてきた中で、求人広告だけで採用競合との差別化を図るのは少し骨が折れます。。

４．まとめ

求人広告に愛情を注いで営業をしていたので、すこし歪みもあると思いますが…条件次第では、まだまだ効果的な採用ツールだと思いますよ。
その条件とは以下の３点だと思っています。

①ビジネス系職種の募集であること
②求人広告費用に40万円以上投下できること（一般事務職募集なら30万円以上）
③能動的な採用担当がいらっしゃらないこと

①は何度も言っているように、求人広告は百貨店と同じなので、専門性が高い職種の場合は、その職種の行動属性に基づいて採用手法を検討したほうがいいです。例えばITエンジニアなどであれば、いまは転職ドラフトとかITエンジニアを多く囲っている採用媒体を狙ったほうが採用成功確率が高いですし、Webマーケターがほしいのであれば、WantedlyやTwitterなどを使ったほうが採用成功確率が高いです。

②は最低でも40万円以上費用出せないのであれば、埋もれてしまって出し損になる可能性が高いため、やらないほうが良いです。
※本当のリファラル（昔からの知人）とかの採用出ない限り、だいたいこれぐらいの費用発生はするものですが…

③は能動的に動ける採用担当がいるのであれば、多様な採用手法にも対応でき、採用広報としての動きもできるので、会社のニーズに即した採用手法が検討可能です。ただいないのであれば、求人広告は非常に効率の良い採用手法です。おすすめです。

あと、ネット社会が当たり前になった昨今、転職サイトにエントリーして終わりってことはほぼありえません。95％の人間が、社名でGoogle検索して、そこの会社の情報を拾おうとします。
その際に、例えば会社の雰囲気がわかる動画が上がっていたり、会社の財務状況までわかる採用ピッチ資料が自社サイト内にあったりしていると、応募した求職者もワクワクして、面接に行くことになります。

転職って採用したい企業も採用されたい求職者も、お互いにワクワクさせたもん勝ちです。最適な採用チャネルを活用して、ワクワクさせましょう！